为雇主提供波兰劳动法服务：合同、工作安排、文件、争议及劳动监察，包括税务与ZUS事项。
招聘、变更合作条件及终止劳动关系，需要一致的决策和文件。我们协助选择合作安排、整理合同及工作规则、准备人员重组，并在争议和劳动监察中代理雇主。
为雇主提供波兰劳动法服务
在波兰用人，需要合同及工作安排与实际履行方式一致。我们就波兰劳动法、用工文件，以及劳动关系与民事合作的区别为雇主提供咨询，也协助处理争议和劳动监察，同时考虑税务及社会保险后果。
我们根据实际工作关系起草合同、工作规则和决议，并准备检查或争议中可能需要审查的文件。
何时值得开展审查
最好在安排固定下来前进行，因为多年后调整通常最困难、成本也最高。
- 部分团队成员以自雇形式合作，但工作条件类似劳动关系
- 管理团队扩大，正在考虑管理合同
- 员工人数已达到《劳动法典》要求制定工作规则的门槛
- 计划出售有组织的企业组成部分，或进行集团内部重组
- 需要与管理人员终止合作，希望程序有序
- 员工已向劳动法院质疑解雇，程序期限正在计算
- 国家劳动监察局宣布检查，或检查后发出命令和建议
具有劳动关系特征的B2B合作需要特别关注，因为可能同时产生劳动法、社会保险及税务后果。我们的审查往往从这里开始。
B2B、委托合同或劳动合同：分类取决于什么
《劳动法典》第22条第1款将劳动关系定义为：在雇主指挥下，于其指定地点和时间从事特定工作并获取报酬。第1¹款规定，符合这些条件的工作无论合同名称为何，都属于劳动关系；第1²款禁止在保留这些条件时以民事合同替代劳动合同。
合同名称不能决定分类。兼具不同特征的关系中，双方共同意愿可能具有意义，但若实际安排符合第22条第1款，意愿不能成为以民事合同替代劳动合同的理由。因此我们审查实践：谁决定时间地点、谁承担风险、是否存在从属性，以及承包人能否由他人替代履行。
安排受到质疑时，可能同时产生三个层面的后果。
| 领域 | 潜在后果 |
|---|---|
| 劳动法 | 认定劳动关系存在，并产生休假、加班及遣散费请求 |
| 社会保险与税务 | 扣缴或缴费义务人承担社保和税款欠缴及利息 |
| 违法责任 | 在符合劳动关系条件时订立民事合同，构成《劳动法典》第281条第1款第1项违法行为。罚款通常为2,000至60,000兹罗提。 |
因此，B2B安排需同时审查合同文本与实际履行。即使合同起草完善，也无法为日常实践实质上属于劳动关系的模式提供充分保护。
有关国家劳动监察局的修法，为2026年7月8日前订立的合同提供了特定规范化机会：在该法生效后12个月内，自愿通过订立劳动合同使安排合规的主体，就此不承担第281条第1款第1项违法责任。这并不自动排除劳动、社会保险或税务等其他后果。
管理合同与高级管理人员
管理合同并非法律中特别定义的合同，因此需要设计独立性、报酬标准、责任及退出安排，同时评估管理人员的社会保险依据及税务处理。
员工竞业限制受《劳动法典》第101¹条及后续条款约束。离职后竞业限制补偿不得低于离职前相当于限制期间所获报酬的25%。管理合同中的类似义务需单独约定，因为劳动法规则并不直接适用。
薪酬透明：已经适用及尚待实施的义务
薪酬透明义务分阶段引入。我们区分已经生效的规定与完整实施指令的法案。
| 阶段 | 当前状态 |
|---|---|
| 招聘义务 | 自2025年12月24日起，雇主必须在招聘公告、面试前，或如此前未提供则在劳动关系开始前，向候选人提供薪酬信息。不得要求其提供当前或以前工作的薪酬信息。 |
| 2023/970号指令的后续义务 | 转化期限于2026年6月7日届满。UC127法案仍在推进。包括报告在内的国内义务范围及时点，需要持续关注立法。 |
雇主现在即可整理薪酬标准、岗位类别与薪酬结构。但具体报告期限及未来国内义务范围，应依据最终通过的法律评估。
用工文件
雇用至少50名员工的雇主，原则上需要制定工作规章和薪酬规章，但应核查相关事项是否已由集体协议规定，以及相应的法定例外。雇用20至49名员工时，还需考虑企业工会是否提出要求。两类规章的依据分别为波兰《劳动法典》第104条和第77²条。
企业通常已有这些文件，但往往是为过去的经营规模制定。规则与实际不符，有时比没有规则更成问题，因为争议中规章对雇主具有约束力。
人员重组与企业转移
出售部分业务或集团重组时，如企业或其一部分转移至新雇主，可能适用《劳动法典》第23¹条。仅有资产出售或结构变化并不足够，关键是经济实体的转移及其同一性保持。
条件满足时，新雇主依法成为现有劳动关系的一方，转移本身不能成为解雇理由。就企业一部分转移前产生的义务，原雇主与新雇主承担连带责任。
两个期限影响交易安排。没有工会时，雇主应至少提前30天通知员工拟议转移。转移后两个月内，员工可提前七天通知并不经通常通知期终止劳动关系，其效力等同于雇主提前通知解除。
因此，应在设计交易结构前明确劳动法影响，因为它们会影响估值。非员工原因裁员还受《集体裁员法》约束，该法适用于至少20名员工的雇主。30天内集体裁员门槛为：员工少于100人时10人，100至299人时10%，300人及以上时30人。
劳动争议与劳动监察
终止劳动关系后，期限十分重要。对通知解除提出申诉，以及请求复职或赔偿，应分别在收到解除通知或无通知期终止通知后的21天内向劳动法院提出（《劳动法典》第264条）。
该期限针对员工。对雇主而言，实际意义是应在终止关系前准备抗辩证据。诉状送达后，无法事后重建工作期间的记录。
国家劳动监察局检查可能导致命令、建议、定额罚款或处罚申请。自2026年7月8日起，若检查员认定民事合同项下工作符合《劳动法典》第22条第1款条件，可发出书面整改指令。未执行时，地区劳动监察员可通过行政决定确认劳动关系，也可移送劳动法院。该决定可向劳动法院上诉。目前第281至283条违法行为的罚款通常为2,000至60,000兹罗提。
监察结论也可能影响社会保险与税务。因此，应在准备说明、文件及整改方式时一并考虑这些后果。
Tax Legal Partner 的支持范围
我们为波兰雇主承办劳动事项，从用工形式评估到劳动法院代理。
- 评估团队合作安排及被质疑风险，并建议调整
- 起草劳动、民事及管理合同，包括高级管理人员合同
- 安排竞业限制、保密条款及知识产权
- 起草和审查工作规章、薪酬规章及内部政策
- 准备薪酬透明义务，包括薪酬标准和岗位类别
- 终止合同，包括管理人员合同
- 分析交易及重组中企业转移的劳动法后果
- 处理非员工原因的人员缩减
- 评估奖金、非薪酬福利及激励计划的社保和税务
- 在劳动法院争议中代理雇主
- 支持国家劳动监察局检查，包括对命令提出申诉
用工形式受到质疑时，会同时产生税务与社保后果，因此我们一并处理。如进入税务程序，则由税务检查与争议业务继续承办。
合作如何开展
审查事实。我们核查人员为企业工作的法律依据及日常运行方式，而不只看纸面文件，形成形式与实质不一致的事项清单。
规范安排。我们准备文件，必要时制定分阶段调整合作形式的计划。
持续支持。通过常年顾问或单项服务，及时回答劳动事项问题。
介绍您的情况
请说明企业有多少人员、采用哪些合作方式，以及希望改变什么。若程序期限正在计算或劳动监察已经开始，请在留言开头注明。首次沟通中，我们将明确从何处入手。
Przemysław Szot主编由C.H. Beck出版的《B2B合同实务：法律、税务与ZUS》。他在设计合作安排时，结合劳动法、税务和社会保险视角。
常见问题
双方同意并非决定性因素。它可能有助于判断混合关系，但《劳动法典》第22条第1²款禁止在保留劳动条件时以民事合同替代劳动合同。实际运行方式才是关键。
原则上从50名员工起适用，但须考虑集体协议相关的法定例外。雇用20至49名员工时，还需考虑企业工会是否提出要求。应分别核查集体协议对工作规章和薪酬规章相关事项的覆盖范围。
部分已生效。自2025年12月24日起，已有向候选人告知薪酬的义务。2023/970号指令的转化期限于2026年6月7日届满，但UC127法案仍在推进。进一步国内义务应在法律通过后评估。公共部门雇主能否直接适用指令特定条款，需单独分析。
并非如此。保险依据及多种参保依据并存的后果，需要结合具体情况评估，包括其在公司治理机构中的职务。
如构成《劳动法典》第23¹条意义上的企业或部分企业转移，买方依法进入现有劳动关系；双方就部分企业转移前产生的义务承担连带责任。转移后两个月内，员工可提前七天通知终止关系，其效力等同于雇主提前通知解除。
依据《劳动法典》第264条，员工自收到解除通知或无通知期终止通知起有21天。对雇主而言，这意味着应在终止关系前准备文件。
《劳动法典》第281至283条违法行为的罚款通常为2,000至60,000兹罗提。2026年劳动监察修法还规定特定12个月机制：对依法自愿规范既有合同的主体，可排除第281条第1款第1项违法责任。
还有其他问题？ 请写信给我们。我们将判断您需要用工模式审查，还是单项支持。