Prawo pracy dla pracodawców

Ta sama osoba może pracować na umowie o pracę, na zleceniu, na kontrakcie menedżerskim albo prowadzić własną działalność. Zakres zadań bywa podobny, ale obowiązki pracodawcy i skutki zakwestionowania formy są różne. Dlatego formę współpracy warto ocenić przed jej utrwaleniem.

Umowy, regulaminy i uchwały układamy z myślą o tym, jak współpraca wygląda w praktyce i jakie dokumenty zostaną ocenione w czasie kontroli lub sporu.

Sprawdźmy model zatrudnienia

Kiedy warto to sprawdzić

Najlepiej zanim forma współpracy zdąży się utrwalić, bo po latach zmienia się ją najtrudniej i najdrożej.

• część zespołu współpracuje na własnej działalności, a warunki pracy przypominają zatrudnienie
• rośnie kadra kierownicza i pojawia się pytanie o kontrakty menedżerskie
• zatrudnienie przekroczyło progi, przy których Kodeks pracy wymaga regulaminów
• planujecie sprzedaż zorganizowanej części przedsiębiorstwa albo reorganizację w grupie
• trzeba rozstać się z osobą na stanowisku kierowniczym i zależy Wam na uporządkowanym przebiegu
• pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy i biegną terminy procesowe
• Państwowa Inspekcja Pracy zapowiedziała kontrolę albo zostawiła po niej nakazy i wystąpienia

Współpraca B2B o cechach zatrudnienia wymaga szczególnej uwagi, bo skutki mogą pojawić się równolegle w prawie pracy, składkach i podatkach. Od niej często zaczynamy przegląd.

B2B, zlecenie, umowa o pracę: co decyduje o kwalifikacji

Kodeks pracy definiuje stosunek pracy w art. 22 § 1: praca określonego rodzaju, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem. Paragraf 1¹ dodaje, że zatrudnienie w takich warunkach jest stosunkiem pracy bez względu na nazwę umowy, a § 1² wyłącza zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu tych warunków.

O kwalifikacji nie decyduje nazwa umowy. Zgodny zamiar stron może mieć znaczenie przy relacjach o cechach mieszanych, ale nie pozwala zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli sposób wykonywania współpracy spełnia przesłanki z art. 22 § 1. Dlatego patrzymy na praktykę: kto wyznacza czas i miejsce, kto ponosi ryzyko, czy występuje podporządkowanie i czy wykonawcę można zastąpić.

Skutki zakwestionowania formy pojawiają się na trzech płaszczyznach jednocześnie.

Przy współpracy B2B pracujemy więc na dwóch poziomach: treści umowy i faktycznego sposobu jej wykonywania. Sama umowa, choćby napisana bezbłędnie, nie obroni modelu, w którym codzienna praktyka wygląda jak zatrudnienie.

Nowelizacja PIP przewiduje szczególną możliwość uporządkowania umów zawartych przed 8 lipca 2026 r.: podmiot, który dobrowolnie doprowadzi do zgodności z prawem przez zawarcie umowy o pracę w ciągu 12 miesięcy od wejścia ustawy w życie, nie podlega odpowiedzialności za wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 1 w tym zakresie. Nie oznacza to automatycznego wyłączenia innych skutków, w tym pracowniczych, składkowych czy podatkowych.

Kontrakty menedżerskie i kadra kierownicza

Kontrakt menedżerski nie jest umową nazwaną, więc jego treść trzeba ułożyć samodzielnie: zakres samodzielności, mierniki wynagrodzenia, odpowiedzialność, zasady rozstania. Dochodzi do tego tytuł do ubezpieczeń społecznych i sposób rozliczenia podatku po stronie menedżera.

Zakaz konkurencji pracowników regulują art. 101¹ i następne Kodeksu pracy. Odszkodowanie za zakaz po ustaniu zatrudnienia nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi zakazu. Przy kontraktach menedżerskich podobne zobowiązania wymagają własnych postanowień, ponieważ przepisy pracownicze nie stosują się do nich wprost.

Jawność wynagrodzeń: co już obowiązuje, a co dopiero będzie

Obowiązki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń wchodzą etapami. Oddzielamy przepisy już obowiązujące od projektu pełnej implementacji dyrektywy.

Pracodawca może już teraz uporządkować kryteria wynagradzania, kategorie stanowisk i strukturę płac. Konkretne terminy raportowania i zakres przyszłych obowiązków krajowych trzeba jednak ocenić według ostatecznej ustawy, gdy zostanie uchwalona.

Dokumentacja pracownicza

Regulamin pracy i regulamin wynagradzania są obowiązkowe u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników. Przy zatrudnieniu od 20 do 49 osób obowiązek powstaje na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Podstawą dla regulaminu wynagradzania jest art. 77² Kodeksu pracy.

Firmy zwykle te dokumenty mają, tylko powstały przy innej skali działalności. Rozbieżność między regulaminem a praktyką bywa większym problemem niż brak regulaminu, bo w sporze to regulamin wiąże pracodawcę.

Reorganizacja zatrudnienia i przejście zakładu pracy

Przy sprzedaży części biznesu albo reorganizacji w grupie art. 23¹ Kodeksu pracy może znaleźć zastosowanie, jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Sama sprzedaż aktywów albo zmiana struktury nie wystarczy, bo znaczenie ma przejęcie jednostki gospodarczej i zachowanie jej tożsamości.

Jeżeli przesłanki są spełnione, nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a samo przejście nie może być przyczyną wypowiedzenia. Za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Dwa terminy przesądzają o harmonogramie transakcji. Przy braku organizacji związkowych pracodawcy zawiadamiają pracowników o planowanym przejściu na co najmniej 30 dni przed. Pracownik może natomiast w terminie dwóch miesięcy od przejścia rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, a skutki są takie jak przy rozwiązaniu przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Skutki pracownicze ustala się więc przed strukturą transakcji, bo wpływają na wycenę. Redukcje z przyczyn niedotyczących pracowników rządzą się dodatkowo ustawą o zwolnieniach grupowych, która dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Progi zwolnienia grupowego w okresie 30 dni wynoszą 10 osób przy zatrudnieniu poniżej 100, 10% przy zatrudnieniu od 100 do 299 oraz 30 osób przy zatrudnieniu od 300.

Spory pracownicze i kontrole PIP

Po rozwiązaniu umowy liczą się terminy. Odwołanie od wypowiedzenia oraz żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia odpowiednio wypowiedzenia albo zawiadomienia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia (art. 264 Kodeksu pracy).

Termin biegnie po stronie pracownika, więc dla pracodawcy praktyczny wniosek jest taki, że materiał do obrony przygotowuje się przed rozstaniem. Po doręczeniu pozwu dokumentacji z okresu zatrudnienia już się nie uzupełni.

Kontrola PIP może zakończyć się nakazem, wystąpieniem, mandatem albo wnioskiem o ukaranie. Od 8 lipca 2026 r., gdy inspektor ustali, że praca na podstawie umowy cywilnoprawnej jest wykonywana w warunkach z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, może wydać pisemne polecenie usunięcia naruszenia. Jeżeli polecenie nie zostanie wykonane, okręgowy inspektor pracy może stwierdzić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej; możliwe jest też skierowanie sprawy do sądu pracy. Od decyzji służy odwołanie do sądu pracy. Za wykroczenia z art. 281–283 Kodeksu pracy grzywna wynosi obecnie co do zasady od 2 000 do 60 000 zł.

Ustalenia PIP mogą mieć znaczenie także dla rozliczeń ZUS i podatków. Dlatego wyjaśnienia, dokumenty i sposób usunięcia nieprawidłowości warto przygotować z uwzględnieniem wszystkich tych skutków.

Co obejmuje wsparcie Tax Legal Partner

Prowadzimy sprawy pracownicze polskich pracodawców, od oceny formy współpracy po reprezentację przed sądem pracy.

• ocenę formy współpracy z zespołem i ryzyka jej zakwestionowania, wraz z rekomendacją zmian
• umowy o pracę, umowy cywilnoprawne i kontrakty menedżerskie, w tym dla kadry zarządzającej
• zakazy konkurencji, klauzule poufności i zasady korzystania z własności intelektualnej
• regulaminy pracy i wynagradzania, polityki wewnętrzne i ich przegląd
• przygotowanie do obowiązków w zakresie jawności wynagrodzeń, w tym kryteriów wynagradzania i kategorii stanowisk
• rozwiązywanie umów, w tym z osobami na stanowiskach kierowniczych
• skutki pracownicze przejścia zakładu pracy przy transakcjach i reorganizacjach
• redukcje zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
• ocenę składkową i podatkową premii, świadczeń pozapłacowych i programów motywacyjnych
• reprezentację pracodawcy w sporach przed sądem pracy
• wsparcie w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy, wraz z odwołaniami od nakazów

Ponieważ zakwestionowanie formy zatrudnienia uruchamia równolegle skutki podatkowe i składkowe, prowadzimy te wątki razem, a jeśli sprawa przejdzie w postępowanie podatkowe, dalej w ramach kontroli i sporów podatkowych.

Jak przebiega współpraca

Przegląd stanu faktycznego. Sprawdzamy, na jakich podstawach pracują ludzie w firmie i jak wygląda to w codziennej praktyce, nie tylko w dokumentach. Wynikiem jest lista miejsc, w których forma odbiega od treści.

Uporządkowanie. Przygotowujemy dokumenty oraz, jeżeli trzeba, plan przejścia na inną formę współpracy, rozłożony na etapy.

Bieżące wsparcie. Odpowiadamy na pytania kadrowe w toku pracy, w ramach stałej obsługi albo doraźnie.

Forma zatrudnienia i spory pracownicze

Opisz nam swoją sytuację

Napisz, ile osób pracuje w firmie, na jakich podstawach i co chcecie zmienić. Jeśli biegnie termin procesowy albo trwa kontrola PIP, zaznacz to na początku wiadomości. Podczas pierwszej rozmowy wskażemy, od czego warto zacząć.

Ekspert prowadzący

Przemysław Szot

Partner | Radca prawny | Doradca podatkowy

p.szot@taxlegalpartner.pl
+48 502 775 425

Przemysław Szot jest redaktorem wydanej przez C.H. Beck publikacji „Umowy B2B w praktyce. Aspekty prawne, podatki, ZUS”. Łączy perspektywę prawa pracy z podatkami i składkami przy projektowaniu form współpracy.

Imię i nazwisko*

Telefon*

E-mail*

Wiadomość*

Administratorem danych osobowych jest Tax Legal Partner J. Włoch, P. Szot spółka jawna z siedzibą w Krakowie, ul. Jana Zamoyskiego 81/15, 30-519 Kraków. Dane osobowe przetwarzane są m.in. w celu prowadzenia korespondencji w tym udzielania odpowiedzi na wysyłane do administratora wiadomości. Więcej informacji o przetwarzaniu danych osobowych, w tym o służących Państwu prawach, można znaleźć w naszej Polityce prywatności.

Ta witryna jest chroniona przez reCAPTCHA i obowiązuje Polityka prywatności i Warunki korzystania z usługi Google.

Pytania, które dostajemy najczęściej

Masz pytanie, którego tu nie ma? Napisz do nas. Ustalimy, czy potrzebny jest przegląd modelu zatrudnienia, czy wsparcie w jednej sprawie.